Le télétravail : quelle méthode de management ?

Parmi les ordonnances de la nouvelle Loi Travail, l’une d’elles fixe les modifications apportées à la réglementation du télétravail. Ces modalités ont pour but de mieux fixer le cadre l’utilisation, la protection des salariés, mais surtout, par ces modifications, de tenter de développer ce mode de fonctionnement. En effet, si les pays scandinaves affichent un taux de 25 à 30 % de télétravailleurs, en France, celui-ci n’est que de 17%.

Alors quels sont les freins de la part des entreprises pour ne pas recourir à cette forme de travail ?

Les avantages du télétravail

Il apparaît un certain nombre d’avantages pour les entreprises, mais également pour les salariés d’avoir recours au télétravail :

– Le fait de mieux adapter son organisation, notamment en conjuguant vie professionnelle et personnelle, l’absentéisme est réduit de 20%, ce qui pour l’entreprise est un gain non-négligeable.

– Le télétravail est pour l’entreprise un excellent moyen de gérer des cas difficiles notamment en cas de nécessité de reclassement par exemple.

– Cette formule permet l’emploi plus aisé d’handicapés (obligation 6% de l’effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés).

– On constate une réduction des charges de structure d’environ 30%.

– Enfin, le télétravail requiert de la part des salariés des qualités personnelles précises avec l’obligation d’une excellente organisation et d’une grande rigueur pour assurer sans contrôle permanent son travail. Le télétravailleur qui réussit est celui qui a ces qualités, ce qui est un atout pour l’entreprise.

– Pour les salariés : plus de temps de transport, flexibilité des horaires, autonomie et libertéd’organisation, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

– Dans certains cas, cela peut être une solution pour les entreprises qui manquent d’espace.

Donc si de nombreux avantages existent, quels sont les freins de l’utilisation de ce mode de travail ?

Méthode de management : la confiance ne ferait-elle pas défaut ?

Si du côté des salariés, le seul frein peut être le manque de vie sociale, les entreprises, elles, semblent réticentes, et de toute évidence en cause la vision que l’on se fait de ce que doivent être les méthodes de management et les critères liés aux relations au travail. Nous sommes loin du cadre traditionnel de la vie d’entreprise avec son contour établit, des relations entre salariés et managers ou entre salariés entre eux. Et surtout impossibilité d’exercer une autorité et un contrôle de tous les instants.

En effet, c’est l’idée même de ne pouvoir exercer un contrôle permanent sur le travail des salariés, de les laisser dans une liberté d’organisation de leurs missions qui rebute les managers. Réticents de gérer des salariés “à distance”. Ce qui nous amène à évoquer le mot “CONFIANCE”, car il s’agit bien de cela : le manager n’a pas confiance. Il ne peut exercer ce qu’il estime être son rôle le plus précieux, effectuer un contrôle de tous les instants. Bien sûr, nombre de managers estimera que les postes de son entreprise ne peuvent fonctionner ainsi, mais se posent-ils réellement toujours la question et en font-ils l’analyse ?

" La confiance est un élément majeur : sans elle, aucun projet n’aboutit. "

Eric TABARLY (Navigateur)

Le temps de travail : reflet de l’implication ?

Le manager n’a pas non plus une vision du temps de travail, il ne peut comptabiliser les heures de travail. Et là encore, nous sommes face à de “vieux démons” du manager qui estime que le temps de présence est le révélateur des qualités de son collaborateur voire même que c’est le reflet de son implication. Et donc là également, nous sommes loin du modèle scandinave de managementoù l’on estime que si vous restez plus tard, c’est que vous êtes mal organisés !

La tendance qui consiste à “faire des heures” pour justifier l‘importance de son rôle ou se faire bien voir ou pire par crainte de la hiérarchie doit disparaître pour laisser place à des relations saines basées sur la confiance, mais qui implique un engagement où les efforts conjuguent vers un même objectif.

Digital et nouvelles tendances de management au service du télétravail

Il est pourtant évident que toutes les nouvelles technologies permettent de mieux développer les projets de télétravail : possibilité de visioconférence, webcam, drive avec partage de données, Trello, autant d’outils qui facilitent de rester en contact et d’assurer par ces biais le suivi des missions.

Par ailleurs dans le cadre de la valorisation des aspects bien-être au travail, faciliter le travail à domicile, c’est donner la possibilité au salarié qu’il organise son temps de travail en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

Il est évident qu’il y aura lieu, pour le manager, de mettre en place des nouvelles méthodes de management, pour suivre l’exécution des missions, assurer la transmission des informations, entretenir la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance. Tous ces aspects devront être servis par une communication établie, organisée et renforcée entre le manager et le salarié.

Toutefois, il ne faudra pas négliger un point traditionnel entre le salarié, le manager et les équipes pour renforcer tous les points évoqués ci-dessus. Lors d’un entretien formel dans l’entreprise, le salarié, le manager et le reste de l’équipe pourront faire le bilan, recadrer certains points et définir de nouveaux objectifs.

Changement des mentalités pour développer le télétravail

Au-delà de la mise en place d’un cadre précis de fonctionnement, de règles connues de chacun, on le voit bien le recours au télétravail devra, pour se développer, entrer dans la démarche d’un management différent et si aujourd’hui beaucoup revendique d’être des managers “différents” de leurs aînés, les paroles et les discours sont encore très éloignés de la réalité.

La possibilité d’offrir aux salariés, un cadre de vie plus près de ses aspirations en termes de qualité, permettra de transformer les relations au travail, d’assurer une plus grande sérénité gage de meilleure efficacité. Mais les managers devront intégrer et renforcer le sentiment de confiance afin, à leur tour, d’établir une relation différente et ainsi voir grandir leurs qualités de manager.

" Parmi les dirigeants, il y a ceux qui dirigent par le contrôle et ceux qui dirigent par la confiance. Les uns sont des dirigeants managers et les autres des dirigeants leaders. "

Xavier Fontanet- Ancien PDG d’Essilor

POM Solutions vous conseille sur les méthodes à mettre en place pour la gestion de postes “à distance” et vous propose des plans de formation en coaching des managers afin d’optimiser ce choix de fonctionnement.